En yetenekli çalışanınız liderliğinizin aynasıdır.

Ekip yöneticisi olarak şu cümle hiç aklınızdan geçti mi?

“Ekibimden biri benden “daha iyiyse” bana ne gerek var?”

Bu bir toplantı anında olabilir, bu yetenekli çalışanınızla olan bir diyaloğunuz sırasında olabilir, üst düzey yönetime yapacağınız sunumun hazırlığı sırasında olabilir, sizin müdürünüzün o çalışanınıza verdiği bir takdirden sonra da olabilir. Bu tür olaylar sizi “tetikleyebilir”, zihninizde sizi sık sık rahatsız eden güçlü sabotajcınızın daha da yüksek sesle bağırmasına yol açabilir. Ve soğuk gerçek : Siz ekip yöneticisi olarak bu duruma nasıl bir davranışla tepki verir, bu durumu nasıl yönetirseniz liderliğinizin net bir göstergesi bu davranışınız olabilir.

Bu durumun her iki boyutunu da kariyerimde yaşadım. GE’de Voluson cihazlarının global ürün müdürüyken benim geliştirdiğim bazı yaklaşımların Amerikalı müdürüm için bir tehdit olabileceğini çok sonra fark etmiştim. O bunu ustalıkla “yeni görüşe yer açma” olarak alırken bir taraftan da gerekli “tedbirleri” alıyor, benden daha iyi tanıdığı ve yönettiği insanlarla konuşarak önerimin istediği yöne gitmesini sağlıyordu. Diğer boyutta da yine GE’de Türkiye organizasyonuna döndükten sonra tecrübem ve bilgi birikimim gelen bazı görüşlere “aksi” ve “ters” yanıt vermeme sebep oluyordu, en çok kullandığım cümle de “Biz bunu denedik, tutmaz” idi…

Güçlü ve başarılı çalışan açık arar, sorar, sorgular, çözüm üretir, teklif yapar… İyi bir liderseniz buna dayanabilirsiniz, destek olabilirsiniz, yol açabilirsiniz. Kendi değerinden emin olmayan ve tehdit hisseden lider bu çalışanı çeşitli yollarla kapana kıstırabilir, “fazla konuşuyor” der, “yönetmesi zor” der, “takım oyuncusu değil” der ve kendini yetkin hissetmediği için otoritesinin ve katkısının birdenbire azalmış olacağını öngörerek “tedbir” ve “saldırarak savunma” moduna geçebilir. Sizde durum nasıl?

Bu yaklaşımın altında cevapsız şu sorunun yarattığı iç korku var: ya o benden iyiyse, ben ne işe yararım? Bu aslında bir kötülük değil — kendimizi koruma içgüdümüzün sesi…

Eğer bu durumda tehdit hissediyor, ona göre davranıyorsanız zehirli bir kültürü de oluşturuyorsunuz demektir.

Olumsuz senaryoları tanıyın

Eğer şu üç yolu seçiyor ve yüksek performanslı çalışanınızın sık sık kötü hissetmesine yol açıyorsanız bağsızlık maliyeti olarak bu çalışanınızın ayrılığına hazırlıklı olun derim.

1. Fikri söndürmek : Gerçekten iyi bir fikri küçümsüyorsanız, görünürlüğünü azaltıyorsanız, krediyi paylaşmadan kendi üzerinize alıyorsanız….
2. Etiketlemek : Çalışanınıza “zor bir kişi”, “bencil”, “iyi fikirleri var ama…” diyerek değerini azaltmaya çalışıyorsanız…
3. Kapatmak : Otoritenizi kullanmak suretiyle bir fikri veya açılması gereken bir diyaloğu kapatıyorsanız….

Çözüme giden yol

Birçok başka konuda olduğu gibi burada da çözüme giden yol farkındalıktan geçiyor… Bu yazıda gördüğünüz senaryolarla ilgili “Ben de bazen böyle davranıyor olabilirim” diyorsanız ilk adımı atmışsınız demektir, devam edelim.

1. Güvenmek ve yaslanmak : Çalışanınıza “Sen bu konuda çok iyisin, bana şunu öğretir misin?” diyebilmek sizi yüceltir, kırılgan liderlik duruşunuzu güçlendirir, ilişkinizi daha gerçekçi bir yere oturtur. Çalışanınızın fikrini yücelttiğinizde siz de yücelirsiniz.
2. Tetiklenmeyi fark etmek : Zihninizin ürettiği bu etiketleme veya tehdit hissini “yakaladığınızda” o sesin gücünü de azaltmış oluyorsunuz.
3. Beraber çözümü yaratmak : Çalışanınızın size ilk anda “olamaz” gibi gelen önerilerini onunla birlikte çözümün bir aracı olarak kullanabilme becerisi çok değerli hale geliyor. Bunu yapmak için delegasyon ve sorumluluk devri becerilerinizi geliştirmeniz yerinde olur.

Final

Bir sonraki toplantınızda ekibinizde potansiyeli en yüksek arkadaşınız söz alıp parladığında içinizdeki o sese kulak verin ve “onu desteklemenin” sizin de daha iyi bir lider olma yolunda önemli bir adımınız olduğunu hatırlayın…

Bu ve benzeri konularda topluluk içinde öğrenme ve liderliğinizi geliştirme deneyimi yaşamak isterseniz, www.bertayfisekci.com/kazanan-liderler-kulubu