Yöneticinizin güvenini kazanmanın en hızlı yolu: onu daha az yormak

Almanya Siemens’te çalışmaya başladıktan birkaç ay sonra müdürüme ve onun yatayındaki müdürlere bir sunum yapmam istendi. Tabii, çok ciddiye aldım, müthiş hazırlandım, ana bölümü “uzun ve dolu” tuttum, sunum günü geldiğinde ilk 10 dakika dinlediklerini gördüm fakat sonra ilgileri düştü, benim de anlatacak çok şeyim vardı, biraz benim de moralim düştü. Sonunda ben sunum yapmış, onlar “dinlemiş” olduk ancak pek de istenen yönde ilerleyemedik.

Merkez yöneticilerin yaptığı sık hatalardan biri konuya ne kadar hakim olduklarını gösterme endişesi taşımalarıdır. Bu duygu baskınlaştığında sunumlar uzar, ana bölümler ayrıntılı hale gelir, dinleyenle bağ biraz azalır ve sunumun veya mesajın ana karakteri olarak kendimizi görmeye başlarız. Bu ayrıca bizi dinleyen müdürümüzü yorar, anlattıklarımızı analiz etmesi için ona ek bir yük bindirir, iş karmaşıklaştıkça sorumluluğunun arttığını düşünür ve alınacak kararın ertelenmesine yol açabilir.

Bunun arkasında “az söylersem yeterince katkı vermiyorum veya hazırlanmamışım gibi görünebilirim” diye özetlenebilecek bir sabotajcı düşüncesi olabilir. Halbuki şu gerçek bize uzak veya ters gelse de çoğu kez doğrudur : Yöneticimiz çoğu zaman bizim bildiğimizin “tamamını” değil, “karar vermesine yetecek” kadarını bilmek ister. Ve bizim güncellememizde veya mesajımızda bu “yeterlilik” çizgisinin altında kaldıysak ek sorular sorar. Biz abartıp çok fazla ve gereksiz ayrıntıları “boca ediyorsak”, o zaman kafası karışabilir ve işler uzayabilir.

Merkez yöneticilerin yöneticilerini yordukları üç alışkanlık şunlar olabilir:

1. Yığmak : Bir konuşmada üç dört soruyu arka arkaya sormak, soruları dağ gibi yöneticinin önüne istiflemek…
2. “Tüm” arka planı dökmek : Sorunun neden olduğunu veya arka planın dayandığı en önemli faktör(ler) yerine bildiğimiz “her” detayı anlatmaya çalışmak.
3. Lafı dolandırmak : İma etmek, kararı dolandıracak karmaşa yaratmak, tepki almaktan korkarak yetersiz veya dolaylı iletişim yapmak.

Şimdi bu konuda bir çerçeve önermek istiyorum, eğer müdürünüze bir güncelleme verecekseniz, bir konuda kendi bakış açınızı iletecekseniz, onun bir desteğini, onayını, kararını istiyorsanız bu çerçeveyi kullanarak daha kısa, verimli ve sonuç odaklı bir diyalog yaratabilirsiniz. Bu yaklaşımla ayrıca kendinize ve müdürünüze zaman hediye edebileceğinizi de eklemek isterim.

Tek soru

Yöneticinizin kilitleneceği, hemen odaklanacağı tek bir soru ile başlayın. Bu sorunun ardından bir iki soru daha sorarak konuyu dallandırmayın.

Temiz bağlam

Soruyu “neden” sorduğunuzu açıklayan ve iki cümleyi aşmayacak şekilde arka planı paylaşın.

Örneklendirme

Bu noktayı hemen müdürünüzün gözünde canlandırabileceği bir örnekle de ifadenizi tamamlayın.

Bu yapıyı şöyle bir senaryo ile örneklendirebiliriz:

Önümüzdeki sprint’te ekipten bir kişiyi X müşterisinin özel talebine ayırmamız sizce doğru olur mu? Bu müşteri ciromuzun %20’si ve sözleşme yenilemesi iki ay sonra, yakın takipteyiz. Geçen hafta CTO’larıyla görüştüm; bu özelliği alamazlarsa rakibe bakacaklarını açıkça söylediler.

Bir sonraki güncellemenizde veya müdürünüze talebinizde önce kendinize şunu sorarak da ilerleyebilirsiniz : Müdürümün bu kararı verebilmek için “minimumda” neyi bilmeye ihtiyacı var?

Bu ve benzer konuları topluluk öğrenmesi ile birlikte öğrendiğimiz Kazanan Liderler Kulübü’ne bir göz atmak ister miydiniz?

www.bertayfisekci.com/kazanan-liderler-kulubu