Size hesap vermeyen bir müdürle çalışmak
Bertay Fişekçi Hesap vermek dediğimde tek yönlü mü anlıyorsunuz? Çoğunlukla tek yönlü anlaşıldığını düşünüyorum.
Bir danışanım biraz, üzgün bir sesle söze şöyle başladı:
“Müdürümden bir süredir ekibimle ilgili bir onay bekliyorum. Bu onay gelmedikçe ekibimle ilgili önemli bir adımı da atamıyorum. Bu da beni çok üzüyor ve sıkıştırıyor. Aynı zamanda ekibimin beklentilerine de yanıt verememiş oluyorum. Müdürüme karşı kendimi hesap verebilir hissediyorum ancak aynı şeyi ondan bana karşı hissedemiyorum. Bu konuda ne yapabilirim?”
Müdürünüzü yönetmek konusu üzerine konuşurken ve bu konuda içerik ve deneyimler paylaşırken zor senaryolardan biri size hesap soran ve fakat size hesap verme sorumluluğunda hissetmeyen müdürünüzü yönetmek olabilir. Çünkü bu bir taraftan hiyerarşik duyguları öne çıkarırken diğer taraftan insanların birbirini etiketlemesi ihtimalini de artırabiliyor. Sizin bir çalışan olarak bu hiyerarşi duygusunu aşarak bir konunun peşinde koşmanızı da zorlaştırabiliyor. Bir de bana özel bir durum var, benim memnun etme delisi sabotajcım çok güçlü. Bu senaryo da bu sabotajın çok güçlü bir şekilde ortaya çıkmasına imkan veriyor. “Aman müdürüm benimle ilgili kötü hissetmesin.”, “Aman benim saygısızlık yaptığımı düşünmesin.”, “Aman benimle ilgili olumsuz duygulara kapılmasın” diye düşünerek söyleyebileceğim ve gelişim kaydedebileceğim birçok konuda sessiz zamanlar geçirdiğimi iyi hatırlıyorum.
Çoğu merkez yönetici bu durumda kötü hissederek içinde yavaştan bir öfke biriktirmeye başlar. Bu öfke bir süre sonra “kontrol edilemez” bir hale gelebilir ve herkesin şaşıracağı bir durumda birdenbire ortaya çıkabilir. Bu da ne yazık ki algımız için çok da iyi olmaz.
Burada kritik bir ayrım var. Müdürünüzle konuşurken örneğin “Bu konuyu sürekli erteliyorsunuz” demekle “Siz güvenilmez bir insansınız” demek arasında çok ciddi bir fark var. O yüzden burada tüm merkez yöneticileri için temel önerim spesifik olmaya gayret etmeleri olabilir. Haklı bile olsanız ifadenizde bir durum, bir süreç, bir performans veya bir davranış üzerine konuşmak yerine karşınızdakine bir etiket yapıştıracak biçimde bir sıfatla genelleme yaptığınızda haklılığınızı kaybetmekle kalmaz, ilişkinize de darbe vurmuş olursunuz. Burada olabildiği kadar spesifik bir ifadeyle ilerlememiz çok daha uygun olur. Eğer müdürümüzü yargılar veya etiketlersek büyük ihtimalle kendini savunma ihtiyacı hissedecek ve oradaki diyalog istediğimiz yöne ilerlemeyecektir.
Bazen şöyle bir senaryo da olabilir. Müdürünüz size hesap vermiyor gibi görünebilir, ancak onun bildiği ve sizin bilmediğiniz bir perde arkası hikayesi olabilir. Belki o yatırım kararı onun da üstünden ona tebliğ edilecektir ve henüz edilmemiştir ve oradaki ayrıntıları sizinle paylaşma imkanı yoktur. Bazen de gerçekten “Benim dediğimi yap ama yaptığımı yapma” modunda olabilir. “Sen bana hesap verilebilir ol fakat benden aynı şeyi bekleme” diyor olabilir. İkisini ayırmamız her zaman çok kolay olmayabilir. Bu senaryonun başında o yüzden merakla ilerlemekte büyük bir fayda var.
Burada merkez yöneticilerin olumsuz ve çözüme destek olmayan davranışlarını bir tekrarlayalım:
İlki susup biriktirmek içine atmak, kimseye bir şey söylememek. Bu kendi içimizde stresimizi arttırabilir, sağlığımızı etkileyebilir, tahammülümüzü azaltabilir, mini öfke patlamalarına yol açabilir.
İkincisi ne yazık ki bu biriken öfkemizle bir konuya girişmek. Birine bu öfkeyi yansıttığımızda meseleyi büyütür, ilişkimiz büyük ihtimalle zarar görür.
Üçüncüsü de genellemek ve etiketlemek… Siz hep böyle yapıyorsunuz veya güvenilmezsiniz gibi kelimelerle karşı tarafı savunmaya geçmek zorunda bırakmak ve sorunun çözümüne doğru ilerleyememek işleri daha kötüye götürecektir.
Peki burada çözümümüz ne olabilir? Bu tür kendini hesap verir şekilde hissetmeyen müdürümüzle iletişimdeyken hem konumuzun ilerlemesine yardımcı olacak, hem de ilişkimizi iyi bir seviyede tutmamıza destek olacak yollar şunlar olabilir:
İlk olarak merakla ve ufak bir dokunuşla başlamanızı öneririm. Mesela “Şu konuyu size bir sormak istedim, yoğun olduğunuzu iyi biliyorum. Şu an ilerlememizi zorlaştıran bir şey var mı? Benim yapabileceğim bir şey var mı” gibi sorabilirsiniz. Burada suçlama yok, sakince diyalog için kapıyı aralıyoruz. Eğer siz bir konuyu bilmiyorsanız ve bilmeniz gerekmiyorsa o konuda da müdürünüze aslında yer açmış oluyorsunuz.
İkinci olarak aynı şey birkaç kez ertelendiyse bunun etkisinden bahsedebiliriz. Örneğin “Şu konu birkaç kez ertelendi biliyorsunuz ve bu artık benim tarafımda işleri ilerletme imkanlarımı zorlamaya başladı. Artık benim işleri yürütmemi etkilemeye başladı. Önümüzdeki hafta bu konuyu birlikte çözebilir miyiz?” diyebilirsiniz. Bu gecikmenin neye mal olduğunu, nasıl bir etkisi olduğunu onunla uygun bir üslupla paylaşmış oluyorsunuz. Artık bu takip ettiğiniz bir konu değil, çözülmesi gereken bir konuya dönüşmüş oluyor.
Bu ikisi de işe yaramadıysa net ve sakin yeni bir yaklaşım düşünebilirsiniz. Onda da şöyle diyebilirsiniz, “Birlikte daha iyi çalışmamıza destek olabileceğini düşündüğüm için bundan bahsetmek istiyorum. Şu konuyu bir süredir bekliyorum ve bu konu sürekli erteleniyor, acaba bugün bir karar verebilir misiniz veya karar için gerçekçi bir tarih üzerine anlaşabilir miyiz?” Burada da ne bir yakınma var, ne bir özür var, ne bir alttan alma var, net bir talep ve çözüm için aslında müdürünüze açık bir yol açmış oluyorsunuz.
Müdürümüzü yönetmek onun üzerinden başkalarına gitmek veya çatışmak değil, bir konuyu net ve spesifik bir biçimde ilişkiyi bozmadan dile getirebilen kişi olmak ve bence bu öğrenilebilir bir beceridir.
Müdürünüzde sizin de anlattığım şekilde bir senaryonuz, bir konunuz var mı? Eğer varsa bir sonraki konuşmanızda kişiyi değil, davranışı tanımlamayı ve adlandırmayı deneyebilirsiniz.
Müdürünüzü yönetme konusunda Kazanan Liderler Kulübünde birlikte çalışıyoruz, göz atmak isterseniz,
