Herkesi memnun etme hevesinden etkin liderliğe yolculuk

Ekip lideri olarak zor diyaloglardan kaçınmanızın, bazen net ifadeler yerine yumuşak ve yok sayılabilecek ifadeler kullanmanızın sebebi ekibinizi ve müdürünüzü memnun etme isteğiniz olabilir. Bu duygu zihninizde bir ses olarak büyür ve sizin hem kendinizi ifade etmenizi hem de etkili bir lider olmanızı engelleyebilir.

Memnun etme hevesini bırak!

Memnun etme hevesi güçlü bir şekilde etkisini gösterdiğinde şunları gözlemleyebilirsiniz:

• İyi hissetmek için başkalarının iyi hissetmesini, onların memnun olmasını sağlamakla ilgilenmeye başlarsınız.
• Etrafınızın onayını almak sizin için çok önemli bir hale gelir.
• Başkalarını üzmek istemez, bunu çok önemsersiniz.
• Geri besleme verirken arkadaşınızın duygularını incitmemek için ifadelerinizi çok yumuşatırsınız. Veya “sandviç” metodunu uygular ve en başta yaptığınız suni övgüler yüzünden geri beslemenizin değerini düşürürsünüz.
• İnsanlarla farklı düşündüğünüzde ters düşmemek için sessiz kalmayı tercih edebilirsiniz.
• Ekibiniz sizden yardım istediğinde olağanüstü bir çaba ile her işinizi bırakır yardım isteyen arkadaşınızı mutlu etmeye yönelirsiniz.

Bunları yapabilirsiniz çünkü bilinçaltımızda (ve çoğu zaman tamamen bilinçli olarak da) ekibinizin sizi sevmesini istersiniz. Onların onayını almak istersiniz. Saygı duymalarını istersiniz.

Memnun etme derdini öncelik haline getirerek davrandığınızda arkadaşınızı o anda mutlu edebilirsiniz. Kısa dönemde ekip arkadaşınız sizi takdir edebilir, sizi sevdiğini etrafa söyleyebilir veya böyle düşünebilir.

Ama sonra ne olur?

Ekip üyeniz kendisine geri beslemede bulunduğunuz davranışı sürdürür.

Değişme ve farklı bir eyleme geçme ihtiyacı hissetmemişlerdir. Geri beslemenizi duymamış veya ciddiye almamış olabilirler. Bu da sizin bir süre sonra kötü hissetmenize, ilişkinizin de bozulmasına sebep olabilir.

Yardım taleplerine evet diyorsunuz, daha da önemlisi ekibin verimliliğini artıracak önemli sistem çalışmalarını bir kenara bırakıyorsunuz. Ekibinizin size sorular sormasıyla dikkatiniz dağılır. Sorunlar sizin vereceğiniz bireysel cevaplarla çözülür hale geldiğinde ekibiniz size aşırı bir bağımlılık geliştirebilir, tüm sorunların çözümü siz olmuş olursunuz. Sistem kurmanız güçleşir ve darboğaz oluşur, ayrıca sizin zaman yönetiminiz büyük baskı altına girer.

Cesaret, disiplin, açık sözlülük ve doğruluk göstermediğimizde, uzun vadede sadece saygıyı azaltmış oluruz.

Nezaket netliği besler!

Nezaket göstermek, başkalarını memnun etme duygusu ile konuşmaktan temelde farklıdır.

Nezaket göstermek cömertlik ve netliği bir arada sergilemektir. Bu, uzun vadede daha güçlü ve şefkatli bir sonuç olduğunu bilerek kısa vadede rahatsızlığı kabullenmektir.

Yukarıdaki durumlarda net ve nazik olduğunuzda alternatif yaklaşımlarınız şunlar olabilir :

• Doğrudan ve net geri besleme vermek.
• Etrafından dolaşmadan, aşırı yumuşatmadan net ifadeler kullanabilmek
• O anda duygularını incitse bile, geri beslemenizin arkadaşınız tarafından tam olarak anlaşıldığından emin olmak.
• İçgüdüleriniz bir şeylerin yanlış gittiğini size fısıldadığında bunu gündeme getirme cesareti göstermek…
• Ekibin görüşlerinden farklı görüşleri de ifade edebilmek.
• Ekibinizi “kurtarmak” için her konuya atlamamak, sorumlulukların ekipte kalmasını desteklemek.
• Her epostaya hemen cevap vermemek, bildirimleri kapatabilmek.
• Her soruya kendi yanıtımızı vermemek.

Tüm bu yazdıklarımızı bir eylemle hayata geçirip deneyebilirsiniz:

1. Kendinize sorun… Ekibinizde şu anda biraz kızgın hissettiğiniz bir kişi kim? Hangi duyguları yaşıyorsunuz? Öfke mi? Hayal kırıklığı mı? Korku mu? Üzüntü mü?
2. Onlardan gördüğünüz ve buna neden olan eylemler nelerdir?
3. Devam ederlerse bu durumu nasıl çözüme kavuşturmak isterdiniz? Performans yönetimi sürecinde bu konuyu gündeme getirmek ister miydiniz? Ona vermek istediğiniz geri besleme nedir?

Bunları yazdıktan ve kafanızda netleştirdikten sonra bu arkadaşımızla konuşun ve bu mesajları net olarak ona verin, nezaketle…

Kolay gelsin.