Belirsizlik döneminde yöneticinin tek sermayesi

Bir sabah ofise geldiğimde bir hareketlilik fark ettim, bir organizasyon değişiminden söz ediliyordu. Kahve konuşmaları arasında birçok bölük pörçük bilgi – dedikodu arası cümleler duydum. Bazıları anlamlı gelse de büyük resmi görmek imkansızdı. Tabii kendi durumumu düşündüm, hiç güvende de hissetmedim. O haftayı ülke müdürümüzün bu konuda bir bilgi paylaşmasını bekleyerek geçirdik. O bilgi hiç gelmedi.

Şimdi geriye bakıp bir çalışan olarak liderimden “ne beklediğimi” düşündüm, çözüm değil net bilgi ve öngörülebilirlik peşindeydim. Bunu çok kez alamadığımı, karanlıkta kaldıkça da olumsuz senaryolarla boşlukları doldurmaya çalıştığımı hatırlıyorum.

Bu değişim dönemleri bana liderlik açısından da bir şey öğretti: Yönetici kaosu durduramaz ancak kaosun ekibe hangi hızda ve hangi çerçevede ulaşacağını belirleyebilir. Bunu yapan çok usta yöneticilerle çalışmadım, bunun özel bir beceri olduğunu düşünüyorum bugün.

Belirsizliğin yorgunluğu iş yorgunluğundan daha ağır olabiliyor. İş yükü hafifleyebilir, iş saatleri dışında da belirsizlik hayatımızı etkiler, yöneticimizden bilgi gelmediğinde olabileceklerle ilgili boşlukları biz doldururuz, bu da çoğunlukla olumsuz oluyor. Ayrıca organizasyonda “koridorda” üretilen senaryolar çoğu kez yıkıcı ve moral düşürücü olur.

Yönetici ekibe ne olursa güven verir? Güven nasıl oluşur? Güven tutulan sözlerin birikimidir. Kaos dönemlerinde yöneticiler elde ettikleri güveni harcayabiliyorlar.

İki yönetici düşünelim. Biri normal düzen içinde belli sözler verdi ve bunları tutmaya azami önem verdi. Ekip toplantılarını söz verdiği saat ve tarihlerde yaptı, kötü haberi geciktirmeden gerçekçi şekilde ekiple paylaştı, organizasyonda gördüğü değişim olasılıklarını kendi bakış açısından ekiple paylaştı.

Diğer yönetici ise bu konuya pek odaklanmadı, günlük performans üzerinde durdu, ona gelen haberleri aynen ekibe aktardı, kendinden bir katman eklemedi. “Ben de sizin gibi çalışanım aslında” duygusu ekibe yansıdı. Bu cümle samimi görünüyor ancak ekibin ihtiyaç duyduğu katmanı sağlamaktan kaçınmanın en nazik yolu da olabiliyor. Yönetici kendini ekibin yanına koyduğunda, aradaki mesafeyi kapatmış olmuyor — üstlenmesi gereken işi bırakmış oluyor.

Kriz anı geldiğinde iki yönetici de “Ben sizlere gerekli bilgilendirmeyi yapacağım” dediğinde birine inanılacak, diğerine ise inanılmayacak, ciddiye alınmayacak. Bu fark da o gün oluşan bir fark değil, zaman içinde biriken güvenin bir sonucudur.

Ekip yöneticisi olarak ekibinizin güvenini ne ölçüde kazandığınızı düşünüyorsunuz? Bu onlarla olan etkileşiminizde, iş çıktılarında, sizinle çalışma isteğinde büyük farklar yaratıyor. Bu güveni “özgün” ve “kendiniz” kalarak sağlayabilirsiniz.

Küçük ama değerli bir eylem

Şöyle bir eylem önermek isterim. Ekibinize yazılı ve sözlü olarak üç söz verin – bunlar aranızdaki güven hesabına yapacağınız yatırım olabilir. Örnek olarak :

• Üst yönetimden bir karar geldiğinde başkasından önce benden duyarsınız
• Haftalık toplantılarımızdan taviz vermeyeceğim
• Bana ulaşmak istediğinizde en fazla yarım gün içinde size döneceğim.

Bu tür bir iletişim sizin bu güven ortamını kurmak için aktif olarak düşündüğünüzü ve emek verdiğinizi de ekibinize bildirecektir. Sonra da verdiğiniz sözleri tutun.

Bu güven ortamını ve ilişkisini kaos ortamında olmadığınız bir süreçte yerleştirmenizi öneriyorum. Zor ve sıkışık bir anda bu güveni kurmanız daha zor olacaktır.

Bu iletişimde “neyi yapamayacağınızı” da iletmek iyi olur, güven ortamını destekler. Örneğin “Kadro kararlarını ben vermiyorum, kendi görüşümü üst yönetime ifade ettim. Bu karar bana ulaştığında sizlerle paylaşacağım.” Bu cümle kulağa zayıflık gibi gelse de öngörülebilirliği artırdığı için benim duymak isteyeceğim bir cümle olurdu. Benim yöneticim bunu söyleseydi o hafta daha az yorucu geçerdi. Elinde bir bilgi olmadığını zaten tahmin ediyordum. Sorun bilgisizlik değildi; kimsenin bu belirsizliğin farkında olduğunu göstermemesiydi.

Şu anki durumunuzu merak ediyor musunuz? En güzeli ekibinize bunu sormak! “Bana hangi konuda güvendiğinizi tek bir cümlede söyleyebilir misiniz?” sorusunu ekibinize sorun, eğer o güven ortamı oluşmuşsa grup içinde herkesin duyacağı şekilde cevaplar alabilirsiniz. Güven ortamı yoksa insanlar herkesin içinde konuşmayı tercih etmeyeceklerdir, o zaman bire bir görüşmenizde bunu bir konu haline getirmenizi öneririm.

Kriz geldiğinde güven kurulmaz, harcanır.