İK’nın Görünmez Yükü: Form Toplayıcıdan Stratejik Ortağa Geçişin 5 Adımı

Günümüzde ülkemizde çok büyük oranda aile şirketleri ve küçük ölçekli şirketler ekonomik hareketliliğin merkezi konumundadır. Bu şirketlerde kurulum ve büyüme süreçlerine baktığımızda insan kaynakları işlevinin kurulma süreçlerinin çoğu kez geciktiğini biliyoruz. Bazı şirketlerin 30 kişilik ekibe ulaşıncaya kadar insan kaynaklarını düşünmediklerini, bu konuyla ilgili bir profesyoneli işe aldıktan sonra da uzun süre sadece “operasyon” ile sınırlandırıldığını biliyoruz.

Aile veya kişi firmasından belli büyüklükte bir “kurumsal” organizasyona geçiş sürecinde insan kaynaklarının önemi ve değeri daha da artıyor. İş sahiplerinin insan kaynakları süreçlerine, fikirlerine, projelerine olumlu yaklaşımı bu geçiş sürecinin daha başarılı geçmesine imkan veriyor.

İnsan kaynakları rolünün ve işlevinin öneminin anlaşılması, yetki verilmesi, tüm şirketi etkileyen stratejik kararlarda İK ile işbirliği yapılması, IK’nın yönetim kurulu toplantılarında oturması ve söz sahibi olması bir yolculuk ve şirketler bu yolculuğun farklı bir noktasında olabilirler. Bu yönde yoğun danışmanlık hizmetleri, bilgilendirmeler yapılıyor, yapılacak. Şirket sahiplerinin ve kurucuların bu konuyu daha yapıcı ve insan odaklı değerlendirmeleri için çalışmalar sürecek.

İK sadece “operasyon” yapan bir birim olduğunda aslında neleri kaçırıyoruz?

• Üst yönetimin aldığı hedefleme, strateji, organizasyon ile ilgili kararların çalışanlar tarafından nasıl karşılandığını izleyemiyoruz.
• Bu kararları almadan “önce” hangi kararın çalışanları ve kültürü nasıl etkileyebileceğini yeteri kadar konuşmuyoruz, olumsuz sonuçlar meydana geldikten sonra duyuyoruz ve tepki vermeye çalışıyoruz.
• Organizasyonun ilerlemesinde, büyümesinde çalışanlar ve liderlerle birlikte nasıl bir planlama yapılması gerektiğini kaçırıyoruz.
• Performans yönetimi gibi, yetenek yönetimi gibi, orta vadeli iş gücü hareketliliği gibi önemli konularda bilgi ile karar alan değil, karardan sonra tepki veren oluyoruz.

Bu liste bu dört madde ile sınırlı da değil bence. Çok daha geniş bir kapsamda organizasyonda insanlarla ilgili en yakın takibi yapan, en değerli içgörülere sahip önemli bir iş ortağını sadece operasyona hapsetmiş oluyoruz büyük resimde….

Peki madalyonun diğer tarafına geçelim, peki insan kaynakları profesyonelleri bu konuda bilinçli bir iddia, çaba ortaya koyuyorlar mı? Onlar da çalışan, onların da çalışan olarak değerlendirilmeleri iş sahiplerine ve diğer üst düzey yöneticilerin onlarla ilgili görüşlerine bağlı, bu açıdan baktığımızda bu “iddia” etme konusunun da çok da kolay olmadığını görebiliriz. Üst düzey yönetimden istediği karşılığı ve desteği alamayan çok sayıda insan kaynakları profesyonelinin yılgınlığa düştüğünü, doğru bildiğini ve gördüğünü yapmakta çekindiğini de biliyoruz.

Peki insan kaynakları profesyonelleri sadece operasyonu takip eden insan olmaktan stratejik ortak olmaya doğru, nispeten küçük ve / veya aile şirketlerinde neler yapabilirler?

Müdürün Dünyasına İnin
Şirketteki ekip yöneticileri sizin doğal iş ortaklarınızdır. Onlara “formu doldur” demek yerine, “İşinizin özünü anlamak istiyorum” diyerek yanlarına gidin. Bir kahve için, insan kaynakları bakış açısından değil, o müdürün bakış açısından onu dinleyin, samimi olarak onun işini öğrenmek istediğinizi belirtin. Onların yaşadığı satışı kaçırma korkusunu veya operasyonel baskıyı içeriden gördüğünüzde, kurmaya çalıştığınız sistemlerin onların hangi “çıkarına” hizmet edeceğini çok daha iyi anlatabilirsiniz.

Riski & Tehlikeyi Somutlaştırın
Patronlara “çalışanlar mutsuz” demeyin, “Orta vadeli tehlike kapıda” deyin. Piyasa maaş verilerini, turnover (işten ayrılma hızı) maliyetlerini ve kaybedilen bir çalışanın yerine yenisini koymanın şirkete 6 aylık maaşına mal olduğu gerçeğini rakamlarla önlerine koyun. Rasyonel zihin, duyguyla değil, riskle harekete geçer.

Çalışanın Avukatı Olun
İK olarak “işveren yanlısı” algısından kurtulmak için, talep ettiğiniz her kuralı çalışanın hakkını (kanuni veya insani) korumak üzerinden ifade edin. “Bu izin formu dolmalı çünkü arkadaşımızın başına bir kaza gelirse o an şirketin koruması altında olmalı” demek, bakış açısını değiştirir.

İddialı Bir Duruş Sergileyin
Karar vericilerin karşısında sadece talimat bekleyen değil, “Bu kararın insan ve maliyet tarafındaki yansıması şu olacaktır” diyen üçüncü karakter olun. Çizgileri ufak ufak ezmekten, sınırları zorlamaktan çekinmeyin.

Zihinsel Dayanıklılığınızı Koruyun

Akşam 6’dan sonra eve sinir boşalmasıyla gitmemek için kendi “iç sabotajcılarınızı” (özellikle Memnun Etme delisi ve Kaçınmacı) fark etmeniz gerekir. Kendi zihinsel kaslarınızı güçlendirmeden, bir kurumun kültürünü değiştiremezsiniz.
IK’nın ciddiye alınması için önce IK’nın kendini farklı konumlandırması gerekiyor.

Operasyoncu değil, stratejik ortak… Form takipçisi değil, çalışan refahının sahibi… Patronun uzantısı değil, herkesin sesi…
Bu hafta bir yöneticiyle konuşurken şunu deneyin: “Ben de çalışanım, sizin haklarınız için buradayım.”
Algı değiştiğinde, her şey değişir.