Takdir vermekten kaçınma sebepleri ve olası çözüm yolları

Takdir bir organizasyonda…

• Çalışanları değerli hissettiriyor,
• Çalışanları sonraki eylemleri için motive ediyor,
• Çalışanların verimliliklerini artırıyor,
• Çalışanların bağlılıklarını artırıyor,
• Çalışanların iş çıktılarını daha iyi hale getiriyor,
• Çalışanların mutluluklarını artırıyor.

Ve “ücretsiz”…

Peki buna rağmen neden çalışanların %63’ü yeteri kadar takdir görmediklerini söylüyorlar, bu konuda ciddi bir boşluk var.

Liderlerin takdir vermemeleri ile ilgili şu liste farkındalığı artırabilir diye düşünüyorum. Siz bu listedeki duygulara kendinizi yakın hissederek siz de kaçındınız mı?

Kime ne tür takdir vereceğini bilememek: Takdiri etkili verebilmek için çalışanın davranışını izlemek, onun performansını takip etmek, onun olumlu davranışını yakalamak ve doğru zamanda ifade etmek gerekiyor. Bu da bayağı bir bilgi ve emek gerektirir. Bazı liderler ekiplerindeki çalışanları tanımamışlar, onların neler yaptıklarını da tam bilmedikleri için ne zaman ne şekilde takdir verebileceklerini de bilemezler. Bu durumlarda liderin önce ekibini tanıması, sonra birlikte yaşanan deneyimlerde iyi bir gözlemci olması, sonra da davranışlar üzerinden çalışana dönüş yapması iyiye doğru bir ilerleme olur.

Krediyi dağıtırsam bana kredi kalmaz korkusu: Güvensiz liderler başarının tüm kredisinin kendilerinde toplanmasını, dışardan bakanların sadece onu görmesini isterler ki, kendi değerlerini vazgeçilmez kılsınlar. Sonraki terfi için kısa listede adlarını görmek için tüm kredinin kendi kontrollerinde olmasını ister ve planlarlar. Bu tür liderlerin çok sık takdir vermelerini bekleyemeyiz değil mi? Halbuki en iyi liderler ekiplerinin potansiyelini ortaya çıkarabilen, ekibine başarının kredisini bol bol dağıtabilen ve kendi ekiplerinden yeni liderler çıkarabilen liderlerdir. Bilmezler ki, kendi ekiplerindeki üstün davranışları takdir ettiklerinde aslında o kredi dönüp onlara da fayda sağlar.

Takdir verince iş performansı isteyemeyeceğini düşünmek: Bu liderler birini takdir ettiklerinde artık iş ilişkilerinin zedenelebileceğini ve o kişinin performansı ile ilgili ekip lideri olarak neredeyse bir talepte bulunamayacaklarını düşünürler, ne kadar yanlış… Takdir ettiğinizde aynı anda gelişim noktalarını da paylaşabilir, bu dürüst diyaloğun iki taraf için de faydalı olmasını sağlayabilirsiniz halbuki… Takdir ettiğinizde iş performansından memnun olduğunuzu belirtmiş olursunuz, bu da çalışanda iş yapma biçimi ile ilgili bir güven oluşturur, bu durumda tabii ki farklı bir işle veya performansını daha da yukarı çıkarması ile ilgili onunla konuşabilirsiniz.

Ekibi stres altında tutmaya devam etmek istemek: İşte tam ters etki yapan bir mazeret daha… Ekibi sürekli “gereksiz” bir stres içinde tuttuğunuzda aslında endişeyi artırdığınızın ve verimliliği düşürdüğünüzün farkında olmazsınız. Bunu yaptığınızda, korku ile işlerin yürüyebileceği gibi yanlış bir görüşün peşindesinizdir. Ayrıca takdir ettiğinizde ekipte güven artışı olur, stres azalır, ve bu iş sonuçlarına olumlu yansır. Belki de takdir ederseniz “korkuyla iş yaptırma” yaklaşımınızın artık geçerli olmayabileceğini düşünerek etmeme yolunu tercih ediyorsunuz. Korkuyla ekipten istediğiniz davranışları ve iş çıktılarını alma ihtimaliniz çok daha azalıyor.

Başarıda yardım aldığını kabul etmekten çekinmek: Bazı liderler için onlar mükemmeldir, projeyi, müşteriyi, işi en iyi onlar bilir ve bu onların var olma amacıdır. Bu liderler ekipten bir arkadaşlarını takdir ettiklerinde neredeyse bu “mükemmel” zırhı kırdıklarını ve “yardım almış olmalarının” onların bu mükemmel imajlarına zarar verebileceğini düşünürler. Burada da ciddi bir yanılgı var, artık her şeyi bilen veya bildiğini düşünen liderlerin zamanları doluyor. Bilen, söyleyen değil soran liderler gelecekte daha etkin olacaklar. Ekibe takdir vermek aslında o oluşan “mükemmellik” imajının bir parçası haline gelecek, yani takdir eden iyi görünecek.

Kontrolü kaybetme endişesi: Kontrolcü sabotajcılarının etkisindeki liderler her işin “onların istediği” gibi yapılmasını isterler ve bu konuda ısrarcı olabilirler. Bir arkadaşına bir takdir verdiğinde sanki o işin kontrolünü de ekip üyesine devretmekte olduklarını düşünenler de olabilir, bu yüzden takdir vermiyor olabilirler. Halbuki doğru ve güçlendirici delege edebilen liderler ekibin gelişimine, işlerin daha dengeli yapılmasına ve iş çıktısına olumlu katkılarda bulunurlar. Her şeyi kontrol etmek zaten mümkün olmayan bir şey, zor durumlarda nasıl davranacağınız önemli olandır.

En kötüyü aramak ve görmek: Bazı liderler içgüdüsel olarak rakipleri, patronu, ekonomik koşulları düşünürler ve sürekli olası kötü senaryoları kafalarından geçirirler. Aslında bu bizim hayatta kalmamızın peşinde olan beynimizin ilkel bölümünün dikte ettiği bir davranıştır. Böyle olduğunda bu liderler ekiplerindeki olumlu gelişmeleri, iyi davranışları, başarılı projeleri göremez hale gelebilirler, bu durumda da takdir duyamayız. Zihinsel zindeliğimizi geliştirmek bu durum için faydalı olabilir.*

Bir tür aptallık: Chicago Bulls Başkanı Jerry Krause şöyle demiş: “Oyuncular şampiyonluğu kazanmazlar, organizasyonlar kazanır”… ve bunu Michael Jordan ve Scottie Pippen’ın rekorları alt üst ettikleri yıllarda söylemiş. Bunu duyan Michael Jordan “Jerry neden bahsediyor bilmiyorum. Utah’ta gripken organizasyonun salonda oynadığını görmedim” demiş. Takdir için bu kadar imkan & olanak varken bazen liderlerin basireti bağlanıyor da olabilir.

Tüm bu olası senaryoların farkındalığınızı artırmasını dilerim.

* Zihinsel zindeliğinizi artırmak için “Pozitif Zeka” programına kayıt olabilirsiniz, bilgi isterseniz bana ulaşabilirsiniz.