Çalışan Bağsızlığının ekonomik anlamı
Gallup’a göre çalışan bağlılığı “ona verilen görevden daha fazlasını yapmak için hevesli ve eyleme geçen” çalışanı ifade ediyor. Ben bir adım daha ileri giderek buna “çalışanın duygusal yatırımı” diyorum. Bu yatırım olmayınca çalışanlar çeşitli mutsuzluklarına, gelir ve yan haklarla ilgili tatminsizliklerine daha süratle “şirket dışından” çözüm arıyorlar ve şirkete katabilecekleri potansiyelin çok altında çalışmaya başlıyor veya iş değiştiriyorlar.
İş sahipleri için bu konu genelde “masraf kapısı” olarak görülüyor. Eğer süratli bir işten çıkış veya gözle görülür bir isyan veya mutsuzluk yoksa bu konuda “eyleme geçmek” gereksiz ve “dönüşü görülmeyen yatırım” olarak görülüyor olabilir.
İnsan kaynakları ve kültür ekipleri bu durumda arada kalıyorlar, bir taraftan çok da “para harcama” modunda olmayan iş sahipleri “durumu idare edelim” derken, bir yandan çalışanların çok çeşitli ve çoğu kez haklı şikayet ve isyanlarında “ilk başvurulacak kişi” oluyorlar. Bu arada olmaları çalışanlar açısından bazen güven kaybetmelerine de yol açıyor. Çalışanların bağlı olması, ayrılmaması gibi bir hedefle çalışırken, insan kaynakları da çoğu kez “kalıyorlar da acaba istenen performansta çalışıyorlar mı” sorusuna yanıt vermekte ve bu konuda bir sistem kurmakta gecikebiliyor.
Gallup’un 2023 verilerini içeren raporunda Türkiye’de yukarıdaki tanıma göre çalışan bağlılığı yüzde 11. Yani on çalışandan sadece biri “ona verilen görevden fazlasını yapmak üzere” çalışıyor, kendi anlam ihtiyacını ve tutkusunu işine yansıtıyor. Yine aynı rapora göre Türkiye’deki çalışanların %68’i bir önceki gün stres yaşadıklarını, %45’i ise öfkelendiklerini ifade etmişler, bu rakamlarla dünyada ilk üçteyiz. Ülkemizde diğer ölçümlere göre %10-%15 arası işsizlik, %20’nin üzerinde genç işsizliği varken Gallup raporuna göre çalışanların %38’i aktif olarak iş arıyor. Tüm bu parametre ve sonuçların birbirleriyle ilişkileri olduğunu yadsıyamayız.
Çalışanlar iyi hissettiklerinde, kattıkları değer görüldüğünde, kafaları rahat olduğunda şirketin amaçlarına dönük eylemlerini sıklaştırıyor ve daha fazla sonuç üretiyor, finansal sonuçlara katkı sağlıyorlar. Yine aynı raporda bu konuda da çarpıcı veriler var: En bağlı çalışanlara sahip ilk %25’lik şirketlerle en bağsız çalışanlara sahip son %25’lik şirketler karşılaştırıldığında…
- iş değiştirmelerin %21 azaldığı,
- işe gelmeme davranışının %78 azaldığı,
- verimliliğin %17 arttığı,
- %10 müşteri sadakatinin arttığı ve
- kârlılıkta %23 artışın olduğu ve
- çalışanların %68 oranında daha mutlu olduklarını ifade ettikleri saptanmış. Böylece çalışan bağlılığının finansal sonuçlara en doğrudan etki eden parametre olduğunu da görmüş oluyoruz.
Bağlılık anketleri bize üç kategori veriyor: Gönülden bağlı, bağsız veya sessiz istifa halinde ve kopuk. 2017 yılında yine Gallup’un bir raporuna göre kopuk çalışanlar maaşlarının %34’ünün boşa gidecek şekilde “yapabileceklerini de yapmıyorlar.” Buradan iş sahipleri için daha net bir ifadede bulunabiliriz: İstatistiki ortalama %20 çalışanınızın “kopuk” olduğunu düşündüğümüzde toplam personel maaş bütçenizin %6,7’sini her gün çöpe atıyor, çalışanlarınızın bağsızlığından dolayı onların katkısının üçte birini şirketinize kazandıramıyorsunuz.
Kritik bir bilgiyi paylaşarak devam edeyim. Orta kademe bir yönetici bir firmadan istek dışı ayrıldığında, yerine benzer performansı sağlayacak bir başka yöneticinin gelmesi, seçilmesi, işe alınması, işe ısındırılması, ürünü, müşterileri, pazarı, şirket kültürünü öğrenmesi ve istenen performansa yaklaşması sürecinde şirketler ayrılan yöneticinin yıllık maliyetinin 2,5 katı kadar “ek maliyete” katlanmış oluyorlar. Yani özellikle orta kademe yöneticilerin bağlılığının sağlanamaması potansiyel olarak şirkete ciddi finansal zararlar veriyor.
Sektörler arası farklılıklar olabilir, çalışan “yakaları” farklılıkları olabilir fakat görünen resim bize şunu söylüyor : Çalışan bağlılığı üzerinde durulması gereken, etmenlerin analiz edilmesi gereken, çalışanların sürekli “dinlenmesini” bir ihtiyaç olarak ortaya koyan ve iş sahiplerinin bu işin uzmanları ile birlikte pro aktif bir yaklaşım göstermelerinin gerektiği bir konudur. Pandemi süresince ve sonunda önemi son derece artmıştır ve sessiz istifa, büyük istifa ve iş yerinde anlam arayışı dalgaları ile çalışanların sadece “kalmaları” değil, performans ve anlam ilişkisi organizasyonların öncelik listelerinde ilk sıralara yükselmiş durumdadır.
Özellikle ülkemizde yoğun olarak faaliyet gösteren KOBİ ve küçük OBİ’lerin kurumsallaşma yolculuklarında bu dönüşüm süreçlerinin içine mutlaka çalışan bağlılığını da sağlayacak ve bunu sürdürülebilir kılacak dokunuş ve planlamaların olması gerekmektedir. Ancak bağlı, kendi misyonu ile şirketin misyonunu birleştirme aşamasına gelmiş, kendinden beklenenin üzerinde katkı vermeye hazır ve fakat buna karşın değer görmek isteyen, fark edilmek isteyen, sorumluluk almak ve bunun da karşılığını almak isteyen çalışanlar sizin geminizi sonraki limana götürme gücüne sahiptir.