“Ekibim Motivasyonsuz”
Bertay Fişekçi Bir orta kademe yönetici danışanım durumunu şöyle anlattı:
“Ekipte motivasyon çok düştü, neredeyse bazı işleri ben söylemeden yapmıyorlar. Birbirleriyle de iş yapmama üzerine tartışmaya başladılar. İşi sahiplenmeleri çok düştü, ne yapacağımı bilemiyorum.”
Bu durumun gerçek ve yaygın olduğunu düşünüyorum. Yöneticilerimiz ekiplerinin “iş yapma enerjisini” takip edip bununla ilgili şikayet etme eğiliminde olabiliyorlar. Bu motivasyonu “zaten olması gereken bir şey” olarak düşünüyorlar, insanların iç motivasyonlarının yüksek olması gerektiğini varsayıyorlar.
Halbuki ekipteki her arkadaşımız ayrı bir dünya, değil mi? Her birinin istekleri, mutsuzlukları, hülyaları, korkuları birbirinden farklı… Ekip yöneticisi olarak genel ifadelerle “ekip tembel, motivasyonsuz” dediğimizde aslında çözümden uzaklaşıyoruz.
Başlıktaki cümleyi tercüme etmek gerekirse, şu cümle daha iyi olabilir: “Ekibin iş yapma enerjisi düşük ve ben bunun nedenini bilmiyorum”. Buna “tembel yönetim” de diyebiliriz, burada tembellik çalışmamak değil, ekibinin duygu durumunu yeteri kadar araştırmadan, emek vermeden etiketleyerek kendini sıyırma denebilir. Yönetici işinde uzun saatler harcıyor olabilir ancak yine de insanların sıkıntılarını anlayabilmek, ona göre etiketlemeden kişiselleştirilmiş yaklaşımlar yaratmak onun için çok zor oluyor olabilir.
Bu senaryoda sorumluluk iki faktöre atılıyor : Çalışana (yeni nesil çalışmıyor) ve ekonomiye (piyasa kötü)… Burada yönetim faktörü sanki yok sayılıyor.
Bu iki mazeret söylendikçe, yönetim kurulunda bu şekilde konuşuldukça yöneticiyi sorumluluktan kurtarıyor gibi görünse de aslında aynı zamanda yetkisiz ve çaresiz de bırakabiliyor. Zira bu iki faktör de doğrudan ekip yöneticisinin elinde olmayan parametreler… Bunlar konuşuldukça ve yönetici sorumlu hissetmedikçe etki edebileceği şeyleri de göremez hale geliyor…
Bu anlattığım durumun gördüğüm üç olumsuz sonucu var.
- Bu etiket yapıştırıldığında araştırma duruyor. Görünen enerji düşüklüğünün sebepleri ile kimse ilgilenmez oluyor, yeni nesli tembel diyerek etiketlemek bir kaçış yoluna dönüşüyor.
- Bu tür genel bir etiket yapıştırıldığında yine genel bir çözüm önerisi öne çıkıyor, örneğin bir motivasyon kahvaltısı, bir prim ödemesi, bir motivasyon konuşması… Ekipteki örneğin 7 kişinin farklı sorunlarına aynı reçete ile ilerlemiş oluyoruz, etkinliği çok az oluyor.
- Golem etkisi uyarınca çalışan ona “motivasyonsuz, tembel” dendiğinde bu etikete uyumlu hareket etmeye başlıyor. Bu da çözümü geciktiriyor, verimliliği düşürüyor.
Neler yapılabilir?
- Etiketi soruya çevirelim. Motivasyonsuz diyeceğimiz yerde şu soruları sorarak başlayalım : Kim, ne zamandan beri, hangi işte, eskiden nasıldı? Bu etiketi hak edecek ne tür davranışlar gözlemliyoruz? Bu soruları yanıtlamadan eyleme geçmeyelim.
- Üç nedeni ayıralım. Ekipteki çalışanların motivasyonsuz görünmelerinin arkasında olabilecek üç temel nedeni ayrıştıralım. Arkadaşımız “yapamıyor” olabilir, eğitim desteği gerekebilir. “Bilmiyor” olabilir, bu durumda netlik ve açıklama gerekebilir. Veya “istemiyor” olabilir, bu durumda da ikili bir görüşme ve perde arkasındaki sebeplerin araştırılması gerekebilir. Bu üç ayrı senaryoya tek kelime ile “motivasyon” demek gerçeklerle uyuşmuyor.
- Sistemsel engelleri kaldıralım. Çoğu senaryoda sorun kişide değil, onun önündeki veri akışında, belirsizlikte veya çelişkili önceliklerde olabilir. Bunu keşfetmek için de arkadaşımızla konuşmamız gerekiyor. Bu engelleri kaldırdıktan sonra durum benzerse o zaman bireysel performans üzerine daha çok konuşabiliriz.
Ekibiniz motivasyonsuz görünebilir. Bu onların “tembel” olduğunu göstermez, potansiyellerine uzak olduklarını da gösterebilir.
Başarılar dilerim.
Not: Kendi liderlik gelişiminiz için bir toplulukla birlikte ilerlemek isterseniz Kazanan Liderler Kulübü’ne gelebilirsiniz.
