Ekibiniz size gerçeği söylemeyi ne zaman bıraktı?

Yöneticinizle bir toplantı yapıyorsunuz, toplantı bitiyor, yöneticiniz odadan çıkıyor, sonraki on saniyede neler oluyor? Fısıldaşmalar, “gerginliğin bitmesi” duygusu, gülüşmeler, rahat yorumlar, “oh bitti” lafları mı? Böyleyse o yönetici için neler söyleyebiliriz?

Yönetici olarak yükseldikçe dürüst geri besleme alma sıklığınız azalıyor. Gücün ilişkileri etkilediği, insanların “var olma” ve “ayakta kalma” duygusu ile çalıştıkları, iş sahibinin dudaklarından çıkanın yapıldığı yapılarda üst yönetime rapor ediyorsanız aldığınız geri beslemelerin sıklığını ve kalitesini değerlendirmenin vakti gelmiş olabilir.

Ülkemizde zaten “yukarı” dürüst geri besleme verme sıkıntımız olduğunu da gözlemliyorum. Yöneticiler çoğu kez bu geri besleme girişimlerini farklı gerekçelerle çöpe atıyorlar, anlamsız kılıyorlar, belli bir davranış yerleştiğinde de yöneticimiz geliştirici geri besleme duyamadığı için kendini olduğundan çok daha yukarıda görebiliyor.

Ekibiniz “sesimizi çıkarmayalım, böylesi daha güvenli” diyorsa ve bunu bir vesileyle fark ettiyseniz bu durum bir süredir devam ediyor demektir. Çoğu zaman yöneticilerin bundan haberi olmuyor. Toplantıda “haklısınız” deniyorsa, başlar onay veriyorsa, gülümsemelerle geçiyorsa tartışmalar, arka planına bakmakta fayda olabilir. Sessizlik çoğu kez saygı değil, kendini koruma refleksi olabilir.

Sevilen lider olmakla kendine dürüst olunabilen lider olmak aynı şey değildir. İyi bir lider olduğunuzu düşünüyor da olabilirsiniz, ekibiniz yine de kendini sansürlüyor olabilir. Sizin “ulaşılabilir” olma iddianız ekibinizin size geri besleme verebilme güveninin garantisi değildir.

Bu senaryoda gerçek ve dürüst geri besleme kanalını kapatan şu davranışlardan acaba sergilemiş olabilir misiniz?

• İtirazı sessizce cezalandırmak : biri duymak istemediğiniz bir şey söylediğinde meraklanmak yerine, tek kelime etmeden “bu hoş karşılanmadı” mesajı vermek. Ekip bunu her seferinde fark eder ve davranış alışkanlıklarına “yapma” şeklinde kaydeder.
• Muğlak geri beslemeyi geçiştirmek : “Sizi okumak zor” ya da “yanınızda çekingen davranıyorlar” gibi bir şey duyunca, ne yapacağını bilemeyip konuyu geçiştirmek, arkasını merak etmemek, herhalde önemli değildir demek.
• Değişimi görünmez bırakmak : “Bir konu için “Üzerinde çalışıyorum” demek, ama bunu davranışlarınıza yansıtmamak, ekibe bu gelişim niyetinin gerçek olduğuna dair hiç bir işaret vermemek. Ekip sözü duymaz, davranışı görür.

Bu senaryonun herhangi bir yerinde olabilirsiniz, farkında olup “Eyvah şimdi ne yapayım” diyor olabilirsiniz veya “Bir saniye, ben böyle bir şey fark etmedim ama ekip çok sessiz” diyebilirsiniz. Bu mini davranışları sergilediğinizde durumu olumlu bir sürece dönüştürme gücünüz var.

• Toplantıdaki tepkinizi izleyin — Asıl fark yaratacak an geri besleme oturumu değil, size herkesin içinde itirazın geldiği o an olabilir. Merak moduna geçin :  “Bu nokta ilgimi çekti, biraz daha anlatabilir misin? Tam hangi olayda bunu gördün?” Ekip, bir dahaki benzer durumda neyi tartışmanın güvenli olduğuna tam da o anda karar verir.
• Dar ve somut sorun — “Bana geri beslemeniz var mı?” sorusu pek bir şey getirmez, insanlar normalde bu soruya karşı konuşmazlar. Bunun yerine kapsamı daraltın: “Bu toplantıda seni rahatsız eden bir şey oldu mu?” ya da “Bu kararı verirken senin görüşünü yeterince aldım mı?” Ne kadar dar sorarsanız, o kadar gerçek cevap alırsınız.
• Değişimi görünür kılın — tek bir somut konu seçin, tutarlı bir şekilde yapın ve söyleyin: “Hızlı gidip bazen insanların sözünü kestiğimi biliyorum; üzerinde çalışıyorum, görürseniz beni uyarın.” Sadece bu cümle, bir yıllık ‘geri besleme istiyorum’ cümlelerinden daha fazla güven yaratır.

Bir sonraki toplantıda biri size itiraz ettiğinde, ilk üç saniyenizi izleyin: meraklanıyor musunuz, yoksa sessizce kapıyı mı kapatıyorsunuz?

Bu ve benzeri ekip yönetimi konularında kendinizi geliştirmek ister miydiniz?

www.bertayfisekci.com/kazanan-liderler-kulubu