Eyvah, yanlış kişiyi ekip lideri olarak atadım!

Ekip lideri olarak 8 kişilik bir ekibi yönetiyorsunuz ve işlerin akışı ve yükü düşünüldüğünde her arkadaşa istenen ilgiyi gösteremeyeceğinizi düşündünüz ve “eşitler arasında lider” veya “sağ kol” diye düşünerek bir arkadaşınızı “bir adım” öne pozisyonlamaya karar verdiniz, tebrikler, önemli bir sürecin ortasındasınız…

Ekip lideri olarak bazen bu şekilde bir strateji ile “sahadaki operasyonel işlerin ve kararların” çoğunlukla bu seçeceğiniz arkadaşımıza delege edilmesini isteyebilir, kendiniz için daha stratejik zaman yaratmayı düşünebilirsiniz. Bu süreçle ilgili önerilerimi paylaşmak isterim.

Atamadan önce

1. Adalet ve fırsat eşitliği açısından ekibinizdeki tüm arkadaşları değerlendirmenizi öneririm.
2. Liderlik için istekli olanlar ile bu konuya hiç ilgi göstermemiş olanları da ayırmak çok iyi olur.
3. Sosyal becerileri güçlü ve ekip lideri atandıktan sonra çatışmadan ziyade uyumlu bir çalışma yaratabilecek adaya öncelik verebilirsiniz.
4. Şu anki “operasyonel” işinde en başarılı arkadaşı seçmek zorunda değilsiniz, bu işler ve liderlik farklı beceriler gerektiriyor.
5. Kıdem de seçim için en doğru kriter olmayabilir, uzun süredir çalışmak liderlik becerilerinin bulunduğunu göstermez.
6. Seçimi yaptıktan sonra aday arkadaşımıza böyle bir rolü isteyip istemediğini sormak ve bu ek sorumlulukların ekibin tüm performansında etkili olacağını ifade etmek önemlidir. Yani böyle bir “atama” sadece olumlu taraflarıyla değil, sorumluluklarıyla da gelecektir.
7. Herkese açık bir duyuru ile bir “yarışma” yaptıysanız, “seçilmemiş” arkadaşlara kriterlerinizi iletmenizi öneririm.
8. Ekipteki diğer arkadaşların böyle bir atamaya desteklerini almak değerlidir, burada lider olarak sizin iletişimizin büyük etkisi olacak.

Atadıktan kısa süre sonra

1. İşlerin akışını gözlemleyin, ekip lideri sorumluluğunu verdiğiniz arkadaşımızın yeni rolüne intibakını takip edin.
2. Özellikle sizden bu arkadaşımıza yapmakta olduğunuz yetki devrini net ifade edin, örnek olaylarla pekiştirin. (Örneğin, şu olayda şu şekilde bir karar verebilirdin, ben senin arkandayım, diyebilirsiniz)
3. Ekipteki diğer arkadaşları dinlemeye devam edin, onların yeni ekip lideri ile ilgili görüşlerini erken alın ve hemen iletişiminize katın.

Atadıktan 6 ay sonra

1. Ekip lideri olarak atadığınız arkadaşınızla 1:1 bir toplantı düzenleyin ve şu önemli soruları sorun, çoğunlukla merak içinde dinleyin.
   • Bu 6 ay senin için nasıl geçti?
   • Beklentilerin ve gerçek hayat arasında nasıl farklılıklar var?
   • Karar verme, yetki kullanımı konularında nasıl hissediyorsun?
   • Benimle iletişiminde nasılsın, daha iyi nasıl olabiliriz?
   • Hangi konularda benden destek ihtiyacın var?
   • Bundan sonrası için görüşlerin neler?
   • Ekiple iletişimin nasıl, neleri daha iyi yapabilirsin?
2. Bu soruların cevaplarını aldıktan sonra kendi gözlemlerinizi paylaşabilirsiniz. Yargılamadan, suçlamadan, ben kalıbını kullanarak…
3. Ekiple bir toplantı yaparak son 6 ayın bir değerlendirmesini yapabilirsiniz.

Yanlış kişiyi atadığınızı fark ettiyseniz

1. Sakin olun, çok yaygın veya tercih edilen bir senaryo olmasa bile bu da olabilir.
2. Bazı çalışanlar liderlik rolünü “denedikten” sonra bu işin onlar için olmadığını fark edebilirler ve eski konumlarına dönebilirler. Eğer çalışma performansı, ekip içi ilişkilerde sorun olmayacaksa bu yol denenebilir.
3. Bir süre yeniden herkesin sizinle çalıştığı düzene dönebilirsiniz. Hatalarınızdan ders almak önemli bir liderlik becerisidir.
4. Hem “hatalı” atanan arkadaş için hem de ekipteki diğer arkadaşlar için kritik olan onların uyum içinde ve yüksek potansiyellerini ortaya koyacak şekilde çalışabilmeleridir. Ekip lideri olarak bu gerçeği ekiple paylaşabilirsiniz.
5. Yeni bir atama düşünebilirsiniz, bu defa daha doğru adımlar atacağınıza güveniyorum.

Şirketinizde buna benzer bir durum mu var, dilerseniz bir koçluk programı için görüşebiliriz.