Google Deneyiminden Şirketlere Öneriler – 1

Google zor bir pazarda önemli bir sorunu (internette aradığımızı hemen bulmak) çözmek için kurulduktan sonra çok kısa sürede ani & büyük işe alımlarla büyümüş ve insan kaynakları alanında önemli deneyimler sunuyor. Tabii, çalışanlara “maaş + imkanlar + yan bonuslar” konusunda neredeyse “sınırsız” olan bir organizasyonun insan kaynakları tasarımı, deneyimi ve buradan ülkemiz koşullarına göre çıkarabileceğimiz sonuçlar ilgimi çekti. Bu yazımda şu kitaptan aldığım notları paylaşacağım.

Tüm kitabı okuduktan sonra buradaki yaklaşımların ve önerilerin özellikle start up firmaların kültürlerini oluşturma döneminde kullanılabileceğini düşündüm. Tabii şu anda hangi büyüklükte olursa olsun tüm şirketlerin bu deneyim ve püf noktalarından alabilecekleri, öğrenebilecekleri, hemen yarın uygulamaya koyabilecekleri felsefik ve pratik şeyler var. Yazar Laszlo Bock, “High Freedom Environment” (Yüksek özgürlük ortamı) tanımı yaptıktan ve Google’da yaşadıklarını anlattıktan sonra diğer firmaların istiyorlarsa, bu yüksek özgürlük ortamını yaratabileceklerini anlatıyor ve bununla ilgili kendince en önemli bulduğu konuları listeliyor. Buyurun, beraber bakalım.

İşe anlam katın – Çalışanlarınızın işlerini anlamlandırmasını sağlayın

Uyku dışında hayatımızın yarısını işimizde, iş arkadaşlarımızla geçiriyoruz. Kâr amacı gütmeyen, bir amaç uğruna bir araya gelmiş dernek & vakıf gibi organizasyonlar bu “anlam” ihtiyacını daha net şekilde kavramışlar ve bunu daha sık çalışanlarıyla paylaşıyorlar. Çok sayıda iş yerinde orada çalışmanın ay sonunda maaş almakla eşdeğer görüldüğünü görüyoruz. Çalışanlarınızın yaptığı işin fayda sağladığı insanlar & gruplar ile küçük de olsa bir bağını kurmak hem onların işlerinde anlam bulmasını kolaylaştırır, hem de verimliliklerini arttırır.

Lider olarak yapabileceğiniz: Şirketin net bir misyonu olmasını sağlamak, misyonu mümkünse çalışanlarınızla birlikte yazmak ve sık sık yaptığınız işi, aldığınız kararları bu misyona bağlamak.

Örnek: Sağlık sektöründe müşteriyi ve sahadaki ortamı görmeyen ofis ekibini bir hastane gezisine çıkarmak ve firmanın sattığı cihazların sahada nasıl bir işlev gördüklerini görmelerini sağlamak.

Çalışanlarınıza Güvenin

Şirketinizi yeni kurdunuz, ekibinizle ilk satışlarınızı ve ilk düzenli işlerinizi yarattınız, büyümeye başlıyorsunuz. İşe yeni aldığınız çalışanlara güvenmekle işe başlayabilirsiniz. İnsanların temelde “iyi” olduklarına inanıyorsanız, bunu şirket kültürünüze yansıtabilirsiniz. Yeni kararlarla ilgili çalışanlarınızın sürece tam katılımını ve tam bilgilendirilmelerini sağlayabilirsiniz, bu onlara güven verir. Söyledikleriniz ile yaptıklarınızın farkı bu güveni yansıtsın. Şu anda kültürünüzün bu noktada olmadığını düşünebilirsiniz, küçük adımlarla başlayabilirsiniz, aşağıda bir öneri sunuyorum. Sonunda çalışanlarınızın “çalışan” gibi değil, kendi şirketleri gibi davranmasını, hissetmesini ve sahiplenmesini istiyorsunuz, bunun yolu işte bu güveni sağlamaktır.

Lider olarak yapabileceğiniz: Okuyacağınızı garanti ettiğiniz bir “Öneri Kutusu” başlatmak. İsimli veya isimsiz çalışanların önerilerini almak ve bu önerilerle ilgili bir sohbet toplantısı düzenlemek. Tüm şirket çalışanlarının size doğrudan soru sormalarını ve fikirlerini savunmalarını sağlamak, açık yüreklilik ve yargısızca çalışanlarınızı dinlemek.

Örnek: İyzico’nun bu konuda çok iyi uygulamaları var, şu sayfada da kültürleri ile ilgili bilgileri görebilirsiniz. Şirket içinde bir gruba bir proje ile ilgili tam özgürlük tanımak, örneğin bir konuda tüm çalışanların görüşünün alınıp ona göre bir uygulama yapılması için onları tam yetkilendirmek. (yani “ipleri” biraz çalışanlarınıza vermek)

Sadece Sizden Daha İyi & Kaliteli Çalışanları İşe Alın

İşe alımda sektör, bölge ve ülke dinamikleri sizin şirketiniz için uygun olmayabilir. Bazen “sürat” “kalite”nin önüne geçebilir. Yazar bu konuya uzun bölümler ayırmış ve öneminin altını çizmiş. Diyor ki;

Kötü bir işe alım kararı toksik olabilir, sadece kendi performansını mahvetmekle kalmaz aynı zamanda etrafındaki ekibin de enerjisini, havasını, moralini ve performansını düşürebilir.

İşe alımlarda objektif kriterleri önceden belirleyip işe alımlarda bir grubun kararı ile ilerlemenizi öneriyor yazar. Böylece süreç hem takip edilebilir hem de daha doğru kararlar verilebilir. Google’ın yaptığı önemli farklı uygulamalardan biri müdürlerin tek başına işe alım yapma otoritesini bir gruba geçirmek olmuş örneğin.

Lider olarak yapabileceğiniz: Yavaş olma pahasına sizden daha kaliteli çalışanları işe alma konusunda duyarlı olun.

Örnek: CV’lerdeki “isim” hanesi silinebilir, işe alımlarda çalışanın birlikte olacağı ekip birlikte karar verebilir.

Gelişim ile Performans Yönetimini Birbirine Karıştırmayın

Kendi zayıf noktaları ile karşılaşmak kimseyi mutlu etmez hatta gerginlik yaratır. Eğer eleştiriyi çalışanı etkileyecek bir “sonuca” bağlı hale getirirseniz ve eğer çalışanlar hedeflerine ulaşamazlarsa profesyonel ve ekonomik olarak kayba uğrayacaklarını düşünürlerse öğrenme ve gelişme yerine argümanlar geliştireceklerdir. Gelişim diyaloglarını “güven” içinde yapmak son derece önemlidir, çalışanın “tehdit” ve “kayıp” duygusu olmadan ve kendini savunma ihtiyacı hissetmeden bu diyaloğun içinde olması sonucu çok daha iyi hale getirecektir.

Performans görüşmelerini “sonucun gerçekleşip gerçekleşmediğine göre” ve bunun sonundaki ödül üzerine yapar ve gelişim diyaloğunu performans görüşmelerinden ayırarak süreci ve gelişim ihtiyaçlarını konuşmanızı öneriyorum. Bu iyi şekilde yapılırsa hiçbir gelişim diyaloğunda sürpriz olmaz, zaten ekip lideri ve çalışan yıl boyunca belli bir sıklıkta gelişimi konuşmuş olurlar ve çalışan yıl boyunca desteklenmiş hisseder.

Lider olarak yapabileceğiniz: Performans Yönetimi süreci ile Gelişim Sürecini ayırma yönünde bir liderlik yaklaşımı gösterin.

Örnek: Her toplantıdan sonra “Senin daha başarılı olabilmen için ne yapabilirim? yaklaşımı içinde “güven” dolu bir gelişim diyaloğunu şirkete yerleştirebilirsiniz.

Haftaya bu konuya devam edeceğim.