Çalışan Bağlılığı – Şirket Çalışan Dengesi üzerine

Financial Times’da yayınlandıktan sonra Oksijen gazetesinin 2-8 Temmuz 2021 tarihli sayısında yer alan bir habere göre Pandemi sonrası “büyük bir istifa” dalgası bekleniyormuş. Çalışanların “tükenmişlik” duygusu artmaktaymış. 2021 yılının nisan ayında ABD’de 4 milyon kişi işten ayrılmış. Microsoft’un yaptığı araştırmaya göre global iş gücünün yüzde 40’ı istifa etmeye hazırmış. Bu gerçeklerle birlikte Gallup’un 2021 raporunda çalışan bağlılığı küresel olarak 2 puan azalmış.

Bu rakamları düşündürücü ve önemli bir devrimin ayak seslerinin kulağımıza kadar ulaşması şeklinde değerlendirdim. Çalışanlar artık “iş – özel hayat” dengesini daha fazla düşünüyorlar. Çalıştıkları şirkette “anlam” arayışlarını daha belirginleştiriyorlar. Kendilerine uymadığını düşündükleri şirketlerde sadece “günü kurtarmak” için daha fazla kalmak istemeyenlerin cesaretinin arttığı bir döneme geliyoruz.

Bu konu aynı zamanda “iki taraflı”… Çalıştıkları şirketi eleştiren, beğenmeyen, onları geliştirmediğini düşünen çalışanlarda iş performansı olarak yetersizlik de görebiliyoruz. Yani çalışan daha “bencil” ve daha “kariyer odaklı” olurken yapılması gereken “en az” işi bile yapmadığı, kaçtığı veya başkasına delege etmek istediği oluyor. Bu durumda müdürlerin ve insan yönetimi profesyonellerinin “net” olmasını öneririm. Bu tabii “buranın kuralı böyle, ya bu şekilde çalış ya da git” demek değildir, ancak çalışanın bulunduğu şirketin ve o şirkete ait koşulları daha iyi anlamasını sağlamak liderlerin görevleri arasındadır diye düşünüyorum.

Bu tartışma geniş ve daha çok konuşulmayı hak eden önemli bir konu bence. 1 ila 100 arasında bir derecelendirme olsa ve 1 için şirketin şöyle dediğini düşünsek :

“Buranın kuralı böyle, ya burada senden isteneni yap, ya da kapı şurada, gidebilirsin”….

100 ise çalışanın herhalde şöyle dediği bir durumda olabilir…

“Bana muhtaçsınız, bende özel bazı beceriler var, ben istediğimi istediğim kadar istediğim şekilde yaparım, bana da bir şey yapamazsınız”…

Acaba şirketinizdeki çalışanları ve hatta ekibinizdeki çalışanları bu 1 ila 100 derecelendirmesi içinde belli noktalara yerleştirseniz nasıl bir resim çıkardı karşınıza? Özellikle küçük ve özelleştirilmiş üretim yapan ve belli becerilere sahip çalışanlara bir bakıma mecbur olan firmalarda rakamın çalışanın bencilliği tarafında örneğin 20 ila 30 arasında olduğu iddia edilebilir. Kurumsallık arttıkça, işlerle ilgili beceri özelleştirilmesi azaldıkça ve insanlar birbirlerinin işlerini yapabilir hale geldikçe bu derecenin 70-80 aralığına oturduğunu iddia edebiliriz. Peki 55 – 45 veya 60 – 40 nasıl olurdu…

• İşler yapılıyor – gecikmeler en aza indirilmiş
• Aynı zamanda çalışanların özel hayatı ve istekleri ve gelişim arzuları da dikkate alınıyor.
• İşler süreç yönetimi üzerinden izlenebiliyor ve örneğin bu derecelendirmede ibre birdenbire çalışanın bencilliği tarafına doğru 70 civarına geldiğinde şirket hemen bir iletişim ile çalışanla uyumlanıyor. Aynı zamanda B planını da hazır tutuyor.
• Aynı şekilde ibre 30’e doğru gittiğinde de çalışan B planını çekmeceden çıkarıyor ve gelişimi ve organizasyonun bu açıdan evrilmesi için önerilerde de bulunuyor.

Tüm bu hikayede çalışan bağlılığı nerede? Bence ibre 30 – 70 gibi uçlara doğru gitmeye başladığında organizasyona ve işe duyulan duygusal bağ çalışan ile şirketin tekrar 50 – 50 gibi ideale yakın bir yere gelmesinde kolaylaştırıcı rol oynayabilir. Şirketin işini kendi gibi gören çalışan şirketin çalışana yaklaşımı ile ilgili de duyarlıdır ve kendini ayarlayabilir. Aynı şekilde şirket bilir ve görür ki, çalışanların bağlı olmalarını sağlayamıyorsa ve o kültürü oluşturamıyorsa bu kaygan zeminde büyük istifa dalgasının içinde zor durumda da kalabilir.

Kendi organizasyonunuzda sizce bu denge ne durumda?