Sesinizi Değil, Yaklaşımınızı Yükseltin: Kalıcı Davranış Değişikliğinin 3 Yolu

İş yerinde kontrolü kaybettiğiniz o anı bilirsiniz. Proje gecikmiş, beklentiler karşılanmamış, sinirler gerilmiş. Bir bakmışsınız, sesiniz yükselmiş. Çünkü bir şeylerin artık değişmesi gerekiyor, değil mi?

Ama durun.
Bir yönetici olarak birine bağırmak zorunda kalıyorsanız, o kişi sizi zaten dinlemiyor demektir.
Ve daha önemlisi: bu noktada liderlik yapmıyorsunuzdur, tepki veriyorsunuzdur.

Bağırmak neden işe yaramaz?

Bağırmak, davranışı değiştirmek yerine ilişkiyi zedeler.
Korkuyla gelen “itaat”, gelişimi değil, savunmayı doğurur. Gerçek ve kalıcı değişim; açıklık, güven ve hesap verebilirlik üzerine kurulur.

Peki bir çalışanın davranışı değişmiyorsa, bağırmak yerine ne yapmalı?
İlk önce kendinize şu üç soruyu sormalısınız:

1. Beklentileri yeterince net koydum mu?

Belirsizlik, her yöneticinin gizli düşmanıdır.
“Daha iyi çalış” gibi yuvarlak ifadeler, çalışanın ne yapması gerektiğini açık bırakır. Bu da motivasyonu düşürür ve sonuç üretmez.

Netlik nasıl sağlanır?

• ✅ Somut hedefler koyun: “Bu projeyi haftaya Cuma gününe kadar şu üç çıktıyla tamamlamanı bekliyorum.”
• ✅ Başarıyı tanımlayın: “Bu işin başarılı sayılması için müşteri memnuniyet puanı en az 8 olmalı.”
• ✅ Sorumlulukları netleştirin: Kim, neyi, ne zaman yapacak? Bu soruların cevabı ortada olmalı.

Çalışan hedefi net görmezse, o hedefe ulaşması sadece bir şansa kalır.

2. Uygulanabilir, açık geri besleme verdim mi?

“Bu olmadı” demek, bir geri besleme değildir; sadece bir tepki verir.
Eğer çalışan neyi yanlış yaptığını ve nasıl düzeltebileceğini bilmiyorsa, davranışını da düzeltemez.

Etkili geri besleme nasıl verilir?

• 🎯 Spesifik olun: “Sunum çok dağınıktı” yerine, “Giriş bölümünü kısa tutarsan ve sonuç kısmına bir özet eklersen daha etkili olur.”
• 🎯 Kişiliğe değil davranışa odaklanın: “Tembelsin” yerine, “Son teslim tarihlerine sık sık geç kaldığını gözlemledim, bir planlama sorunu olabilir mi?”
• 🎯 Zamanında verin: Geri besleme, olay tazeyken verildiğinde öğrenme etkisi çok daha yüksektir.

Unutmayın, geri besleme cezalandırma değil, gelişimi yaratma aracıdır.

3. Gelişmeleri için gerekli destek ve araçları sağladım mı?

Birinden uçmasını bekliyorsunuz ama kanat vermemişsiniz. Bu sık yapılan bir yönetsel hata olabilir.
Davranış değişimi istiyorsanız, çalışanınıza o davranışı gerçekleştirme kapasitesini de kazandırmalısınız.

Destek ne demek olabilir?

• 🧠 Bilgi: Gerekli eğitim, rehber doküman, örnek çalışmalar
• 💻 Araç: Yazılım, donanım, zaman veya bütçe gibi kaynaklar
• 🤝 Zaman ve ilgi: Belki de en önemlisi sizin rehberliğiniz. Soru sorabilecekleri, danışabilecekleri biri olmanız.

Çalışanınıza “bu hedefe git” demeden önce, ona nasıl gideceğini göstermeniz gerekir.

Sonuç: Liderlik, büyütmekle ilgilidir. Bastırmakla değil.

Bütün bu adımları attınız ve kişi hâlâ değişmeye direnç gösteriyorsa, o zaman daha büyük soruları sorma zamanı gelmiştir:

Bu kişi bu takıma uygun mu?
Bu davranış kültürümüzle örtüşüyor mu?

Unutmayın, liderlik sadece sonuca ulaşmak değil, o yolda insanları geliştirerek yürümektir.
Ve bu yolda bağırmaya yer yoktur.