Bu arkadaştan vazgeçemeyiz

Aynı yönetici ile ilgili şöyle iki cümle söylendiğini düşünelim:

“Bu bölümü ben taşıyorum, gecemi gündüzüme kattım. Tatile bile çıkamıyorum. Artık bir terfiyi hak ettim.”

“Bu arkadaştan vazgeçemeyiz. Onun yerine kimi koyacağız? Bu yıl olmaz”

Herhalde tahmin ettiniz, ilk cümle yöneticimizin zihninden geçenleri yansıtırken, ikinci cümle üst yönetimin onunla ilgili görüşünü yansıtıyordu. Bu iki cümle tam ters noktalarda olmasına rağmen, ilginçtir, iki ifade de doğru diyebiliriz.

Vazgeçilmez olmak bu yöneticimizin terfisini engelledi.

Bu ikilemi orta kademe yöneticilerle yaptığım bir oturumda gözlemledim. Bir katılımcı tatile çıkamadığını anlatırken bunun arkasında “işleri devredemediğini” ve bunun kendisi için bir güven meselesi olduğunu anlatıyordu. Diğer bir katılımcı da şunu dedi:

“Biz bir kavşak noktasıyız. Trafiğin her yöne akışını sağlamamız gerekiyor”

Bu bakış açılarının biraz derinine bakalım, ne dersiniz? Yöneticimiz açısından baktığımızda yaptığı işin değerini görüyor, harcadığı zamanın farkında, bu ona kendini değerli hissettiriyor, ki doğru…

Üst yönetim duruma baktığında “süreklilik” açısını görüyor ve diyor ki bu yönetici resimden çıktığında o bölüm artık yürüyemez hale gelebilir. Bu alabileceğimizden daha büyük bir risk!

Bu yönetici terfi ettiğinde veya gittiğinde “her şey durur” deniyorsa üst yönetim orada bir başarılı yönetici değil bir risk faktörü görmeye başlıyor olabilir.

Bu noktada lütfen kendinizi değerlendirin : Bazı işleri “sadece” siz yapabiliyorsanız organizasyonda bir “darboğaz” yaratmışsınız demektir. Ve bu darboğazın anahtarı sizde olduğu sürece siz de o kapıdan çıkamazsınız.

Bu anlattığım senaryoyu ben kendi kariyerimde yaşadım. Uzun yıllar bir tıbbi cihaz üzerine çalışmış, uzmanlığımı derinleştirmiştim. İşimi iyi yaptığımı düşünüyordum, ancak bir süre sonra üst yönetim tarafından “fazla teknik” bulunduğumu fark ettim. Bu da benim farklı roller için “düşünülemeyeceğimi” bana göstermişti. Bu olayı o sırada görememiştim ve kendi kendime farklı roller için hayaller kurduğumu da hatırlıyorum.

Bu senaryonun yönetici için “adil” olmadığını düşünebiliriz, çok çalıştı, bir yerde “vazgeçilmez” oldu, bu yüzden terfi edemiyor olması kulağa da hoş gelmiyor, değil mi? Ancak burada şunu hatırlayabiliriz, terfi tercihi konuşmalarında vazgeçilmez olanlar değil, ekibinin sürekliliğini sağlayabilen ve sonraki role hazır yöneticiler öne geçiyor.

Peki neler yapabiliriz?

Birincisi — darboğazı ölçün. Bir hafta izne çıksanız, dönüşte kaç karar sizi bekliyor olurdu? O sayı, sizin ne kadar vazgeçilmez olduğunuzun değil, ekibinizin ne kadar yetkin olmadığının ölçüsü olabilir.

İkincisi — yerinizi doldurun, boşaltmayın. Terfi kararı verilirken sorulan soru “bu kişi hak etti mi” değil, “yerine kim gelecek” oluyor. O sorunun cevabı hazırsa karar kolaylaşıyor. Bu, kendi yerinize birini yetiştirmek anlamına geliyor — sezgiye ters gelen, ancak işe yarayan tek yol bu olabilir.

Üçüncüsü — tek uzmanlıkta çivilenmeyin. Sizi vazgeçilmez yapan derinlik, aynı zamanda sizi tek bir koltuğa bağlayan şey olabilir. Yılda bir kez kendinize sorun: bu şirkette benim yapabileceğim ikinci bir iş ne olabilir?

Ekibiniz sizsiz iki hafta geçirebiliyor mu? Cevabınız “hayır” ise bunu bir övgü olarak almayın.

Kapının anahtarı sizdeyse, o kapıdan siz de çıkamazsınız.