Davranışlarınız sizin adınıza konuşur
Bertay Fişekçi Birlikte çalıştığım danışanlarımdan duyduğum bir serzeniş var, bunu ben de kurumsal hayatımda hissetmiştim:
Bir işi iyi yaptığımda yenisi ekleniyor, daha iyi yaptıkça “ekibin kurtarıcısı” oluyorsun bir anda – bir şey yapmazsan bu algı seni tükenmişliğe götürüyor. Ayrıca bu “ek unvanın” çoğu kez bir gelir karşılığı olmuyor.
Peki bu nasıl oluyor? Bu ek görevlerle ilgili aslında kimse sizi resmi olarak görevlendirmedi.
Kimse sizi bir toplantıda “kurtarıcı” ilan etmedi. Siz birkaç kez kurtardınız, o kadar. Her davranış bir veri noktası bırakıyor, insanların gözünde bir algı yaratıyor ve insanlar bu noktaları birleştirip bir çizgi çiziyorlar. Çizgi bir kez çizildikten sonra, sonraki her davranışınız o çizginin üzerinden okunuyor.
Yarattığınız algınız niyetinizden değil davranış tekrarlarınızdan doğuyor.
Diyelim bir ekip yöneticisi olarak ekip toplantılarınızla ilgili bir disiplin kurdunuz, bunu bir iki defa açıkladınız, sonra da üzerinde durmadan “uygulamaya” geçtiniz, örneğin her ekip toplantısı :
- İstisnasız 30 dakika sürüyor
- Zamanında başlıyor, zamanında bitiyor
- Kabaca ilk 10 dakika her üye kendi kısa güncellemesini veriyor
- Sonraki 10 dakika “karar gereken” konular getiriliyor, karar veriliyor
- Kapanıştaki 10 dakika sonraki toplantıya kadar herkes eylemini alıp toplantıdan ayrılıyor.
- Daha derinlemesine bir ihtiyaç varsa farklı bir ekiple farklı bir toplantı organize ediliyor.
- Finalde bir arkadaşımız sorumluluk alıyor ve yapay zeka toplantı özetini kontrol edip herkesle eylem ve bitiş süresi paylaşıyor.
- Toplamda ekip yöneticisi olarak konuşma sürenizi %20 ile sınırlandırıyorsunuz
Bir hayal edin, neler olurdu? Toplantıya geç kalanlar cümle arasına girerler, önemli paylaşımları kaçırırlar, bir mahalle baskısı çalışır, laf çok uzarsa toplantının sahibi nazikçe ana konuya dönüşü sağlar, finalde karar verilen konular havada kalmaz.
Böyle bir düzen olsa ki bu düzeni “kendi ekibinizle” kurabilirsiniz, o zaman “tıkır tıkır çalışan ekip” algısını yaratır, sizinle çalışan yatay ekiplere bu çalışma biçimi ile ilgili mesajlar iletmiş olur, sizin müdürünüzün de bu düzeni anlamasını ve gerekirse uymasını sağlamış olurdunuz. Aslında her iki yöne olayları etkileme gücüne sahip olmuş oldunuz…
Bunun tersi veya “gevşek” versiyonu olduğunda oluşacak kaosla ilgili şikayet etme hakkınız da olmaz.
Diyeceksiniz ki, bir müşteri bastırdı, bölge müdürü geldi, farklı bir istek geldi ve bu ekip toplantısını istediğimiz gibi yapamadık, o zaman ne olacak? Bu “istisnalar” belli bir yoğunluğa gelirse, toplantı saatleri ile ilgili karar gücü yine sizde, sabah 9 – 9:30 arası yapacağınız bir toplantıyı bir müşterinin acil koduyla telefonunun keseceğini pek hayal edemedim. İsterseniz yapılabilir.
Bu akışı genelleyelim. Her bir birey ve ekip yöneticisi olarak aslında kendi davranışlarımızdan sorumluyuz ve bu davranışlar, her adımımız, biz farkında olmasak bile bizim için bir algı yaratıyor, sonradan o algıyı değiştirmek neredeyse mümkün olmuyor, ben GE’deki son 3 yılımda böyle bir algı değiştirme çabasına girmiş ve ters yöne kürek çektiğimi fark etmiştim, zaten sonunda da yollarımız ayrılmıştı.
Bu senaryo özelinde kendinizi doğru konumlamak, iş yükünüzü otomatik olarak azaltmaz. Yarattığınız algı, gelecekteki işlerin size nasıl geleceğini belirler; sınır koymak ise bugünkü yükü belirler. İkisine birden ihtiyacınız var.
Bu hafta bir davranışınızı seçin ve dört hafta istisnasız tekrarlayın ve oluşturacağınız kültürü gözlemleyin.
Bu öğrenip deneme döngüsünü bir topluluk içinde yapmak isterseniz :
