İş Yerinde Sınırlar Koymak: Evet Demekten Yorulduysanız, Hayır Demenin Zamanı Geldi!

Her şeye “evet” dediğiniz, ekibin gizli kahramanı, son dakika kurtarıcısı olduğunuz bir dönemden geçtiniz mi? Ya da siz olmasanız bile ekibinizde böyle karakterler var mı? Peki, tükenmenin eşiğine gelip, o güne kadar hiç kurmadığınız bir cümleyi kurduğunuzda ne oldu: “Hayır, bunu yapamam.”

Eğer karşınızdaki kişinin yüzünde bir şok, hatta bir parça hayal kırıklığı gördüyseniz, yalnız değilsiniz. O an kendinizi suçlu hissetmiş olabilirsiniz. Ama size bir sır vereyim mi? O tepkinin nedeni, sizin yanlış bir şey yapmanız değil, o tepki, dengesiz bir sistemin yeniden dengeye gelmeye çalışırken çıkardığı sarsıntı sesinden başka bir şey değildi.

Sorunu netleştirelim : Sınır koymak zor!

İş yerlerinde sınır koymak, çoğu zaman göz ardı edilen bir konu. Eğer her zaman “evet” diyen bir çalışansanız, bu alışkanlık sizi kurtarıcı gibi gösterse de, uzun vadede hem sizi hem de ekibi yıpratıyor.

Çalışan perspektifinden bakarsak: Sürekli fazladan iş üstlenmek, tükenmişlik sendromuna yol açıyor. Siz “hep başvurulan” kişi oluyorsunuz – her boşluğu dolduran, her krizi çözen oluyorsunuz ve kendi konunuzun dışında da öyle bir algı geliştirmiş oluyorsunuz. Ama bir gün “Hayır” dediğinizde, insanlar şok oluyor, hatta kırılıyor. Neden? Çünkü onlar sizin sınırsız enerjinize alışmış oluyorlar ve kendi sorumluluklarını size devretme konusunda rahat olabiliyorlar. Bu tepki, sizin hatanız değil; sistemin dengesizliğinin bir yansıması gibi düşünülebilir. Siz boğulurken, onlar rahatlıyor – sizin sınırlarınız yokken, onların yükü hafifliyor.

Yönetici perspektifinden ise durum farklı ama bağlantılı. Bir takım yöneticisi olarak, ekibinizin bir üyesinin her zaman “evet” demesi, işleri kolaylaştırıyor gibi görünüyor. Kısa vadede hedefler tutuyor, projeler tamamlanıyor. Ama bu, ekibin aşırı bağımlılığını maskeliyor. O çalışan bir gün sınır koyduğunda, siz de sistemdeki boşlukları fark ediyorsunuz: Belki iş dağılımı adil değil, belki diğer üyeler yeterince sorumluluk almıyor. Bu rahatsız edici his sizi paniğe ve endişeye sürükleyebilir. “Neden birden değişti?” diye düşünebilirsiniz. Ama gerçekte, bunu bir uyarı & fırsat olarak görebilirsiniz : Ekip dengede değil, ve sizin aşırı bağımlı olduğunuz bir “kahraman” çalışan, aslında dengesiz iş dağılımı sorununu gizliyor.

Sonuç? Çalışan tükeniyor, yönetici ise gerçek sorunlarla yüzleşmek zorunda kalıyor. Her iki taraf için de, sınır eksikliği verimsiz bir döngü yaratıyor.

Çözüm Senaryoları: Sarsıntıyı Fırsata Çevirmek

Neyse ki, bu sorunu çözmek için pratik adımlar var. Hem çalışan hem de yönetici olarak, sınırları sağlıklı bir şekilde yönetmek mümkün. İşte bazı senaryolar:

1. Çalışan Perspektifinden Çözümler:
   • Net İletişimle Başlayın: “Hayır” demekten korkmayın, ama bunu gerekçelendirin. Örneğin, “Bu görevi üstlenmek isterdim, ama şu anki yüküm nedeniyle kaliteli bir iş çıkaramam. Alternatif olarak, şu kişiye yönlendirebilir miyiz?” diyebilirsiniz. Bu, sizi sorumsuz göstermez; aksine profesyonel kılar.
   • Kendi Sınırlarınızı Tanımlayın: Günlük çalışma saatlerinizi belirleyin ve olabildiğince bu saatlerle ilgili sınır koymaya çalışın. Örneğin normal gün içinde epostalarınıza her yarım saatte bir bakıyorsanız, mesai dışında “acil bir şey var mı” diye bir kez bakabilirsiniz. Batı ülkelerinde yerleşmeye başlayan “mesai dışı bağlı olmama özgürlüğü” bizim ülkemize gelene kadar kademe kademe kendi yaklaşımınızı devreye alabilirsiniz. Eğer bir yönetici baskı yaparsa, “Bu sürdürülebilir değil, uzun vadede performansımı düşürür” diye açıklayın. Unutmayın, tepki gelebilir – ama bu, sistemin yeniden dengelenmesi için gerekli olabilir.
   • Destek Arayın: Eğer tepki şiddetliyse, İK departmanıyla konuşun veya bir mentor bulun. Bir danışanımın hikayesinde danışanım sınır koyduğunda yönetici önce kızdı ve tepki gösterdi, ama sonra iş dağılımını gözden geçirerek ekibe eğitim verdi – sonuçta herkes kazandı.
2. Yönetici Perspektifinden Çözümler:
   • Ekibi Dengeli Dağıtın: Bir çalışanın “hayır” demesi, size fırsat verir. Ekipteki tüm çalışanların iş yüklerini analiz edebilir ve bir çalışana aşırı bağımlılığı azaltabilirsiniz. Örneğin, çapraz eğitimler vererek herkesin becerilerini geliştirin – böylece kimsenin “tek kahraman” olmayacağı bir ortam oluşabilir.
   • Sınırları Teşvik Edin: Toplantılarda “Sınırlarınızı koruyun, tükenmeyin” diye teşvik edin. Bir danışanım, ekibine “Hafta sonu e-posta yok” kuralı koydu ve Pazartesi daha enerjik bir ekiple karşılaştığını anlattı.
   • Empatiyle Yaklaşın: Bir çalışan sınır koyduğunda, “Teşekkürler, bunu fark ettirdiğin için” diye yanıt verin. Bu, güveni artırır ve ekibi güçlendirir.

Bu senaryolar, sınır koymanın çatışma değil, büyüme getirdiğini gösteriyor.

Genel Çıkarımlar ve Sonraki Adımlar

Eğer bir sınır çizdiğinizde birileri rahatsız oluyorsa, panik yapmayın. Bu, muhtemelen en sonunda doğruyu söylediğinizin ve bozuk bir dengeyi düzelttiğinizin en net işaretidir.

Bu rahatsızlığı düzeltmek sizin sorumluluğunuz değildir. Bu yöneticinizin başlatacağı yeni bazı etkileşimler ve gözlemlerle ekip olarak çalışma sisteminizin daha iyiye gideceği yeni bir dönemin habercisi olabilir. Ekip yöneticisi iseniz bu sizin eyleme geçmeniz gereken noktadır.

Bu “herkese evet deme” ve “çatışmadan kaçınma” eğiliminin arkasında genellikle “Memnun Edici” veya “Kaçınan” gibi içsel sabotajcılar yatıyor olabilir, onları da keşfedip seslerini azaltmayı öğrenebilirsiniz.